Relayées par de grandes entreprises, les associations de terrain multiplient les initiatives pour susciter de nouvelles vocations et encourager l’emploi les jeunes des quartiers défavorisés.

 

On tourne en rond… Certaines entreprises, en particulier dans la tech, clament qu’elles ne rêvent que d’embaucher des femmes ou des jeunes issus de milieux défavorisés mais n’en trouvent pas. C’est vrai… mais jusqu’à un certain point seulement ! Le vivier de talents existe bien, même s’il doit encore être étoffé en suscitant de nouvelles vocations. Ce qui ne veut pas dire qu’il faille s’arrêter là. Car une fois repérés, encore faut-il que ces candidats ne soient pas rejetés, sous prétexte qu’ils ne correspondent pas aux critères des DRH ou des machines à base d’intelligence artificielle qui opèrent le tri : les premiers comme les deuxièmes ont des biais. Enfin, une fois en poste, ces collaborateurs – et c’est particulièrement vrai pour les femmes – doivent se projeter dans l’avenir et bénéficier d’une évolution de carrière à la mesure de leurs envies. Ne serait-ce que pour servir de rôles modèles à la prochaine vague.

1 | Travailler le leadership

« Les jeunes des quartiers se sentent illégitimes en tout », déclare Inès Seddiki, la fondatrice de Ghett’up. Créé il y a trois ans, à la suite d’un séjour aux États-Unis où elle a expérimenté les techniques d’empowerment à destination des jeunes de Harlem et du Queens, à New York, pour leur enseigner à prendre la parole, Ghett’up est l’une des premières pièces d’un grand puzzle nécessaire pour faire en sorte que le monde de l’entreprise soit aussi divers que l’est la société.

Ghett’up a conçu deux programmes qui développent le leadership, car « il faut sortir de la simple aide aux quartiers, poursuit-elle. Leurs habitants peuvent aussi contribuer à la société. » Son travail est donc d’abord psychologique. Baptisé « 1998 », en souvenir de la cohésion nationale qu’avait apportée la Coupe du monde de football remportée par la France, le premier programme, lancé à la création de Ghett’up, vise les collégiens de 11 à 16 ans et les professeurs, souvent en première ligne lorsqu’il s’agit d’insuffler de la confiance à ces jeunes. Le deuxième, plus récent, est destiné aux adultes. Ateliers, rencontres et conférences, les jeunes et les moins jeunes apprennent à prendre la parole en public, et à comprendre les enjeux structurels dans les ­banlieues. « Chacun doit se rendre compte qu’il n’y a pas que la responsabilité individuelle », explique-t-elle. Ainsi, Ghett’up a notamment invité des experts de l’OCDE, de l’école ­d’informatique Epitech et de Paris & Co, le réseau des entrepreneurs pour la transformation durable de la cité, à venir s’exprimer devant les jeunes. Et enfin, troisième pilier de la stratégie, Ghett’up crée des passerelles entre Paris intra-muros et la banlieue, là aussi sous forme de rencontres, comme celle qui a eu lieu le 3 décembre, au sein de l’Ascenseur, un lieu situé à Paris, qui regroupe des associations œuvrant pour ­l’insertion et la diversité, afin que ces jeunes se construisent un réseau, au même titre que ceux des milieux favorisés. « Il s’agit de créer une cohésion nationale », conclut Inès Seddiki en parlant de toutes ces initiatives.

| Aller chercher les jeunes chez eux

En 1990, Vaulx-en-Velin est à feu et à sang. Abdel Belmokadem s’improvise médiateur entre les jeunes et les forces de l’ordre. Une vocation qu’il va transformer, dix ans plus tard, en Nes & Cité, un cabinet qui œuvre en faveur de la diversité et de l’égalité des chances face à l’emploi, notamment en sensibilisant et en formant les professionnels de grandes entreprises comme Veolia, Sanofi Pasteur, Decathlon, la RATP… « Je vais moi-même chercher les jeunes, au pied des immeubles, dans les cages d’escalier », tonne l’ancien boxeur. Et ça marche. Depuis sa création, le cabinet a réussi à faire embaucher quelque 6 000 jeunes. Et depuis octobre 2016, Nes & Cité a lancé, avec l’Olympique lyonnais, des job datings et des forums de l’emploi qui ont lieu plusieurs fois par mois au sein du Groupama Stadium, et qui ont ainsi généré plus de 2 000 recrutements.

3 | Constituer un vivier

Les organisations ne trouvent pas de candidats ? Pourtant, il leur suffit de s’adresser à des cabinets de recrutement comme Mozaïk RH, fondé en 2008 par Saïd Hammouche et Estelle Barthélemy, ou de consulter des plateformes de mise en relation, telles que Diversifiez vos talents (également lancé par Mozaïk RH). Et pour les femmes dans la tech, elles peuvent désormais s’adresser à 50inTech, que Caroline Ramade, une start-uppeuse de choc, vient de cofonder. « Dans la tech, les femmes sont non seulement sous-représentées mais aussi sous-financées, s’insurge-t-elle. Elles ne représentent que 10 % des cofondateurs de startups, 3 % des CEO, 8 % des investisseurs, moins de 25 % des collaborateurs dans le numérique, et elles ne perçoivent que 2,7 % du montant global investi en capital-risque », énumère la jeune femme. 50inTech, dont l’ambition est de voir le secteur accueillir 50 % de femmes en 2050, veut donc créer un écosystème comprenant aussi bien des créatrices d’entreprise que des professionnelles en poste ou des candidates, et les connecter à des investisseurs ou à des employeurs, à l’échelle de l’Europe. Et déjà de grands groupes, tels que Société Générale, Axa et Engie, ont noué des partenariats avec la nouvelle plateforme.

4 | En finir avec le CV

Certaines entreprises le claironnent : elles n’utilisent plus les CV qu’elles reçoivent. Pourquoi ? Parce qu’un curriculum vitae qui retrace le parcours universitaire ou professionnel – et qui fait apparaître le « pedigree social », comme l’indique Camille Morvan, cofondatrice de Goshaba, une startup spécialisée dans le recrutement, – n’est en aucun cas un gage de savoir-être et de bonne intégration à venir dans l’organisation. Or c’est désormais ce que les entreprises recherchent avant tout, notamment pour booster la créativité et l’innovation. Et cela tombe bien, puisque cette nouvelle tendance ne peut que favoriser les candidats et candidates au parcours haché ou aux qualifications incertaines, mais qui peuvent offrir créativité, résilience et envie de réussir à leur employeur. Et alors que les entreprises font de plus en plus appel aux outils numériques pour le recrutement, des spécialistes élaborent désormais des tests, à base d’évaluations cognitives, pour détecter ces fameux soft-skills (savoirs comportementaux). C’est entre autres le cas de Goshaba, qui développe des solutions pour identifier les bons profils, à base, notamment, de smart screening.

5 | Mettre en avant des rôles modèles

Si les joueuses de l’équipe de France de football ne vont pas créer une génération entière de footballeuses, il est clair que leurs succès ont suscité des vocations chez les jeunes filles. Les rôles modèles ont donc une importance clé. C’est vrai pour les salariés issus de la diversité qui font carrière, dans la tech ou d’autres secteurs, comme pour les entreprises qui les accueillent. C’est ainsi l’objectif des Trophées de l’inclusion économique, organisés par Mozaïk RH, dont la remise a eu lieu à Bercy il y a peu. Une façon de mettre en avant les bonnes pratiques des recruteurs, qui vont chercher les talents là où ils se trouvent, y compris dans les quartiers défavorisés, se rapprochent d’associations œuvrant dans le secteur de l’inclusion, épaulent des jeunes dans les écoles, les forment, organisent des job datings, pour les embarquer tous vers le succès. « Un succès qui doit, à l’avenir, être banalisé », conclut Saïd Hammouche, de Mozaïk RH.

6 | Former les talents

La cible principale de Simplon.co, une école lancée en 2013 et qui propose des formations gratuites aux métiers du numérique, « ce sont les décrocheurs, et tous ceux qui ne se sentent pas légitimes dans la tech et pensent que, forcément, ce n’est pas pour eux », déclare Frédéric Bardeau, cofondateur de l’école. L’autre cible, ce sont des personnes plus âgées et en reconversion. « Elles n’ont en général pas beaucoup de diplômes et ont eu quelques expériences professionnelles chez Uber, dans un kebab, bref, des petits boulots. Lorsqu’elles entendent parler de nous et de la possibilité d’exercer un vrai métier, d’avoir une vraie carrière, dans un domaine aussi porteur que la tech, alors forcément, elles sont intéressées », relève-t-il.

Pour d’abord sensibiliser ces deux publics, puis faire le travail de conviction psychologique, en particulier auprès des jeunes décrocheurs, Simplon s’associe aussi bien avec les missions locales de Pôle emploi, qui organisent des réunions d’information, notamment dans les territoires prioritaires, en outre-mer et dans les zones rurales, qu’avec des associations en contact avec des jeunes, par le biais de soutien scolaire, par exemple. En outre, précise Frédéric Bardeau, « nous mettons des informations sur les réseaux sociaux, mais aussi dans les journaux locaux, tels ceux des mairies, et dans la presse quotidienne régionale. Parfois, ce sont les parents qui nous envoient leurs enfants parce qu’ils ont lu des informations sur Simplon ». Des moyens simples, et qui atteignent l’objectif fixé.

Aujourd’hui, l’école, qui offre sept mois de formation dans des domaines allant du coding à la cybersécurité, en passant par l’ingénierie réseaux –  des niveaux de technicien à ingénieur – dispose de 80 centres de formation à travers tout le territoire, et a formé 6 340 jeunes. Un chiffre précis, parce que surveillé tous les trimestres par les responsables de l’école… Parmi les success stories, des jeunes qui sont maintenant en poste chez Cap Gemini, Accenture et à la direction des systèmes d’information  de BNP Paribas, à Montreuil, où Simplon a placé une soixantaine de ses protégés. Sans oublier les startups, pas assez riches pour s’offrir les services d’ingénieurs sortis de grandes écoles, et « qui sont en outre plus ouvertes d’esprit », assure le cofondateur de l’école. Et « 75 % des personnes formées, dont 30 % viennent de la diversité, décrochent ensuite un emploi dans la tech », fait valoir Frédéric Bardeau.

 

 

Article publié originalement sur latribune.fr le 21 décembre 2019. Auteur : Irène Frat.